Vaststellingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst: Wat is het en waar moet je opletten?

Een vaststellingsovereenkomst is een juridische manier om de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever te beëindigen met wederzijds goedvinden. Dit document biedt voordelen voor beide partijen, maar er zijn belangrijke aandachtspunten. In deze blog leggen we uit wat een vaststellingsovereenkomst precies inhoudt en welke elementen essentieel zijn om rekening mee te houden.

Belangrijke Elementen in de Vaststellingsovereenkomst

Voor een werknemer is het van belang dat de vaststellingsovereenkomst voldoet aan specifieke voorwaarden om recht te behouden op een WW-uitkering. Deze overeenkomst dient de volgende elementen te bevatten:

• Gegevens van werkgever en werknemer: naam en adres van beide partijen.
• Initiatief en reden voor beëindiging: het initiatief tot beëindiging ligt bij de werkgever, en de reden moet worden vermeld.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: er is geen dringende reden voor ontslag.
• Einddatum van de arbeidsovereenkomst: de precieze datum waarop het dienstverband eindigt.
• Datum en plaats van ondertekening: door zowel werkgever als werknemer.
  
  

Met deze elementen kan de werknemer in aanmerking komen voor een WW-uitkering, mits hij of zij aan de overige voorwaarden van het UWV voldoet.

Bedenktijd: Jouw recht om te heroverwegen

Werknemers hebben een wettelijke bedenktijd van minimaal twee weken na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst om hun beslissing te heroverwegen. Binnen deze periode kan de werknemer schriftelijk aangeven dat hij of zij afziet van de overeenkomst. Indien de werkgever de bedenktijd niet schriftelijk vermeldt in de overeenkomst, wordt deze bedenktijd automatisch verlengd tot drie weken. Voor werknemers is het verstandig om deze mogelijkheid te benutten indien zij twijfelen over de inhoud of consequenties van de overeenkomst.

Transitievergoeding: Wat kun je verwachten?

Wanneer de werkgever het initiatief neemt voor het beëindigen van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer vaak recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het laatstverdiende salaris. Op de website van de Rijksoverheid kan een berekening worden gemaakt door enkele gegevens, zoals de ontslagdatum, in te voeren. Zo kan de hoogte van de transitievergoeding nauwkeurig worden vastgesteld.

Onderhandelingsmogelijkheden: Verbeter je positie

Bij het beëindigen van het dienstverband is er doorgaans ruimte voor onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst. Denk hierbij aan:

• Einddatum van het dienstverband
• Vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn
• Hoogte van de transitievergoeding
• Vergoeding van juridische kosten
  
  

Voor werknemers is het vaak zinvol om een specialist in te schakelen. Een specialist kan helpen om de overeenkomst te controleren en de best mogelijke voorwaarden te bedingen, waaronder de vergoeding van juridische kosten.

Opzegtermijnen: Wat zijn de regels?

Opzegtermijnen spelen een belangrijke rol bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband en kan verschillen per cao of arbeidsovereenkomst. In de meeste gevallen gelden de volgende wettelijke opzegtermijnen:

• Minder dan 5 jaar in dienst: 1 kalendermaand
• 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden
• 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden

In sommige gevallen kan er samen met de werkgever een andere opzegtermijn worden afgesproken. Wanneer de werknemer zelf het initiatief neemt voor de beëindiging, geldt doorgaans een opzegtermijn van 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband, mits anders is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Extra afspraken en finale kwijting

Naast de standaard voorwaarden zijn er vaak aanvullende bepalingen in een vaststellingsovereenkomst. Denk aan geheimhouding, een concurrentiebeding, studiebeding, en het recht op een getuigschrift. Daarnaast bevat de overeenkomst vaak een clausule voor ‘Finale kwijting’. Dit betekent dat na ondertekening en het verstrijken van de bedenktijd geen verdere aanspraken of onderhandelingen mogelijk zijn.

Daarom is het essentieel om zorgvuldig te overwegen of alle afspraken kloppen en of er geen onduidelijkheden zijn, voordat je de overeenkomst ondertekent.

Belangrijke overwegingen voor een goede afsluiting

Een vaststellingsovereenkomst kan een efficiënte en respectvolle manier zijn om een arbeidsrelatie af te sluiten, mits de juiste elementen worden opgenomen en de voorwaarden helder zijn. Zorg dat je als werknemer goed op de hoogte bent van je rechten, en maak gebruik van de bedenktijd en eventuele juridische bijstand om tot een passende regeling te komen.