Vaststellingsovereenkomst: Hoe werkt het en waar moet je op letten?

Een vaststellingsovereenkomst is een manier om de arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en werkgever te beëindigen met wederzijds goedvinden. In deze blog bespreken we wat een vaststellingsovereenkomst inhoudt en waar je op moet letten.
Belangrijke elementen van de vaststellingsovereenkomst.
Om ervoor te zorgen dat de werknemer recht heeft op een WW-uitkering, moeten de volgende elementen opgenomen worden in de vaststellingsovereenkomst:

• De naam en adres van de werkgever
• Dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en de reden hiervan
• Dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden
• Dat er geen dringende reden voor ontslag is
• De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt
• De datum en plaats van ondertekening van de overeenkomst door zowel werkgever als werknemer

Bedenktijd
Een werknemer heeft in principe twee weken bedenktijd en kan dus binnen twee weken na ondertekening van de overeenkomst, schriftelijk kenbaar maken dat hij toch van de overeenkomst afziet. Als werkgever dien je deze bepaling op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer zelfs drie weken bedenktijd.

Transitievergoeding
Indien de werkgever het initiatief neemt om een vaststellingsovereenkomst met de werknemer aan te gaan, dan heeft de werknemer mogelijk recht op een transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal jaar dat de werknemer in dienst is en het salaris van de werknemer. Op de website van de Rijksoverheid kun je een aantal gegevens van de werknemer invullen, zoals mogelijke ontslagdatum, en op deze manier wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend.
Onderhandelingen
In de meeste gevallen is er ruimte voor onderhandeling als de werkgever het initiatief neemt tot het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Denk hierbij aan de einddatum, vrijstelling van werk gedurende de opzegtermijn, hoogte van de transitievergoeding, vergoeding van de kosten van juridische bijstand, etc. Het is voor een werknemer altijd raadzaam om hulp in te schakelen.

Opzegtermijnen
Het is belangrijk om rekening te houden met de opzegtermijn wanneer een werknemer zijn of haar dienstverband wil beëindigen. De opzegtermijn kan verschillen afhankelijk van de duur van het dienstverband. In de meeste gevallen staat de opzegtermijn vermeld in de cao of individuele arbeidsovereenkomst.
Als er niets hierover is afgesproken, gelden de wettelijke opzegtermijnen

• Minder dan 5 jaar in dienst: 1 kalendermaand opzegtermijn
• 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn
• 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn

Het is ook mogelijk om samen met de werkgever een langere opzegtermijn af te spreken. Als het initiatief voor de beëindiging van het dienstverband bij de werknemer ligt, dan geldt in de meeste gevallen een opzegtermijn van 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband.

Naast de opzegtermijn is het ook belangrijk om na te denken over andere onderwerpen zoals geheimhouding, getuigschrift, concurrentiebeding, studiebeding en andere afspraken die je wilt maken. In veel vaststellingsovereenkomsten wordt een bepaling met betrekking tot 'Finale kwijting' opgenomen. Dit betekent dat na het ondertekenen van de overeenkomst en het verstrijken van de bedenktijd, er geen verdere onderhandelingen meer mogelijk zijn. Het is daarom van belang om goed na te denken over alle afspraken voordat je de overeenkomst tekent.